通知公告: 关于2015年中保维安集团“示范保安岗”争创竞赛展示的通知
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试论如何避免保安人才流失,确保保安服务行业稳定发展

发布时间:2015年4月22日 浏览次数: 1484

员工流失率是指在统计期内离职员工占单位员工总数的比例,它是企业用以衡量内部人力?#35797;?#27969;动状况的一个重要指标,通过对员工流失率的分析,可以了解企业对员工的吸引和满意情况。企业的员工流失率过高,会造成客户?#35797;?#30340;流失,企业机密的泄露,给企业带来严重的经济损失。企业的员工流失率过低,没有必要的人员流动,企业缺乏新鲜“血液”,会造成整体人力?#35797;?#32467;构不合理,影响企业的创新能力和开拓能力。因此,只有保持科学合理的员工流失率,激发企业内部适当的竞争,增加工作效率,同时又通过人员的适当流动补充新生力量,才是企业稳步发展的重要保障。

对于我国保安服务业来说,无论是东部发达地区,还是西部偏远地区;无论是国?#34892;?#36136;的保安服务公司,还是民营性质的保安服务公司,保安员流失?#35782;?#23621;高不下。据估计,我国保安服务公司员工的年平均流失率大概在30%左右,有的保安服务公司甚至能达到50u/0至80%。而据科学考证,一个优秀的、享有较高知名度的企业年员工流失率一般不超过5%,正常企业的年员工流失率也一般控制在5%至10%之间。面对如?#21496;?#39640;不下的保安员流失率,不仅影响保安服务公司人力?#35797;?#30340;?#34892;?#37217;置,服务质量也很?#35757;?#21040;保证,严重影响其正常发展。

保安员流失率高的原因分析

一、保安职业社会认可度低。

保安服务业作为一个特殊的行业,不仅在一定程度上满足了社会各界不同层次的安全需求,?#34892;?#22320;保证了客户的财产和人身的安全,增强了客户单位的安全防范能力,缓解了我国警力不足的矛盾;在强化社会治安管理,维护社会秩序,优化社会安全环境?#30830;?#38754;,发挥了重要作用,成为协助公安机关维护社会治安的一支重要力量。但?#29575;?#19978;,很多人对保安服务业并不看好,只把它当成简单的“看家护院”行当。西方发达国?#19994;?#20445;安人数和警察人数应为3:1,也就是说,在编制上保安人数应为警察人数的三倍,保安应为从事各项保卫工作的主力。而在我国,无论多大规模活动,其安全保卫的主力仍是警察。这就造成?#21496;?#23519;工作任务繁重。因为我国警察数量相对人口基数来说本就不足,各种活动的安保也都依靠警力,再加之平时的社区警务、刑事犯罪等案件不在少数,一名警力要身兼多名警力的任务,时间久了,这种高负荷的工作也严重影响警察的身体健康。另一方面,严重制约了保安服务业的发展。一则社会大众认为保安员根本成不了安全保卫的主力军,他们文化素质不高,“看家护院”尚可以应对,像大型沽动的安保任务他们无法执行。二则保安员?#32422;?#20063;}人为?#32422;?#25152;从事的不是什么高大?#31995;?#32844;业,赚钱不多,受人白眼,一旦有相对好的去处,没人愿意从事保安工作。某电视台曾播出过一期采访进京务工的人?#20445;?#38382;他们从事的是什么行业,其中有一人回答“之前从事的是保安工作,现在不干保安了,要当司机了”,当主持人问到“为什么不干保安时”,他说“保安这一行?#37327;?#19981;说,赚的钱?#37319;伲?#27809;有技术含量,没有社会地位,被人瞧不起。”可见,从事这一行业的人都认为保安没有什?#21019;?#30340;发展。作者也曾对辽宁警察学院高职治安保卫专业的低年级学生做过调查,将来想从事保安工作的学生寥寥无几。这尚且是能成为未来保安管理者的都无人看好,从事低端保安员?#21335;?#24517;更多是无奈吧,否则这一职业岂非无人?#24335;潁?#36825;种种现象都是保安职业社会认可度低造成的。

然而,要提高保安职业的社会认可度,改变社会公众对保安职业的理解并?#19988;资隆?#19968;是保安员的主要来?#27425;?#39064;。我国的保安员大多来自于农村、城市待业青年、下岗失业人员及退伍军人,他们大都文化水平不高,仅有初、高中文化程度,在综合素质方面与受过高等教育的大学生有着差距,接受保安业务知识的能力也多少有不足,再加上?#34892;?#20154;心存杂念,在保安服务中出?#25351;?#21035;服务意识不强、处理事情不灵活等有损服务质量的行为时有发生。二是保安队伍年龄跨度大。?#36828;?#21313;几岁的年轻人和五六十岁?#21335;?#23703;退休人员为主。年轻人工作起来难免盲目,而年纪大的保安面对工作又显得力不从心。三是“非正规保安”的影响。一些单位自招、自建的保安队伍,由于缺乏正规培训和制度约束,往往会出现一些不良行为,甚至暴力事件,对保安职业造成了严重的负面影响,致使社会公众对保安行业产生了错误认知。有的人对保安不礼貌的称呼、不尊重人格的举止,甚至是谩骂、都?#20174;?#20102;社会的观念。只有这个观念变了,一切才会好。四是个别负面新闻造成的舆论影响。作为一个新兴行业,保安员在工作中不可避免地要出现一些问题,然而,一些个别媒体为了赚取观众的眼球,以此为噱头,对保安员的负面新闻无限放大,而忽视了保安员正能量的传递,造成社会公窳对这一职业的误解。

二、保安员工资待遇低下。

保安服务行业作为劳动密集型行业,在所有的服务行业排名中处于十分低的位置。?#36136;?#24773;况是,全国许多地区的保安从业人员的年均收入均明显低于当地城镇职工年平均收入,全国许多地区的保安从业人员平均工资仅仅略高于当地最低生活保障线。据调查,沿海较发达地区保安员工资维持在3000元左右,一些偏远地区保安员工资更低,甚至不足千元。尽管近两年保安员工资也有不同幅度的增长,但由于其起点低,?#36136;?#21040;物价、?#32771;邸?#23601;?#20581;⒆优?#25945;育?#30830;?#29992;增长过快的因素影响,保安员目前的经济收入与其他行业相?#28909;?#26377;较大差距,尚属于低收入群体。如在某一线城市,半数以?#31995;?#20445;安职位工资维持在2000至3000元,其平均工资水平为3220元,处于该城市工资水平的低位,这使得保安员无法安于就业现状,流失?#31034;?#39640;不下。另外,由于历史遗留问题和社会原因,保安服务公司对服务对象的收费也普遍偏低,这种?#31995;?#30340;收费,根本无法保证保安员的工资待遇。据对辽宁省保安服务公司调查,多数保安服务公司保安员工资已占保安服务费收入的90010之多,这种状况造成多数保安服务公司处于微利或保本经营状态。少数经营不善的保安服务公司根本无财为按时足额支付保安员工资。更有甚者,一些公司为了能使保安员的工资相对高一些,不经协商,私自抬高服务收费,致使客户?#35797;?#27969;失,保安员工资无法满足,陷入恶性循环。比如大连?#24515;?#29289;业公司,为了满足其工作人员工资的高标准,未经业主同意,对地下停车场收费,私自设定了高于大连?#27844;?#23450;标准接近2倍的价格,造成业主不满,纷纷不交停车费,使得其工资难以保证,企业自身陷于两难境地。

三、保安员合法权益难以保障。

一方面,《劳动合同法》规定,我国劳动者依法享有劳动权和劳动报酬权,劳动者的报酬除工资外,还包括奖金、津贴、?#24433;?#36153;、社保、医保、住房公积金等福利内容。但据调查,我国多数保安服务公司在支付保安员相关福利待遇方面存在问题,保安员的工资本就不高,其各项福利待遇更是无法得到落实。据了解,部分保安服务公司中除了少数行政管理人员能享受到社保、医保待遇外,大部分基层保安员都享受不到。而住房公积金、年休假、?#24433;嚳训?#26356;是无从提起。

另一方面,保安职业在某种程度上同警察职业一样,都属于高危行业,但从国家政策上来看,赋予保安员的权益保障政策少之又少。从1984年我国第一家保安服务公司成立,到2010年《保安服务管理条例》施行,这期间圉家一直没有为保安正式立法。由于法律保?#31995;南?#23545;滞后,保安员的合法权益得不到?#34892;?#20445;障,无形中给从业者造成了?#25345;中?#29702;压力。据统计,每年各地区因公牺牲、负?#35828;?#20445;安员不在少数,尤其是近年来,国内暴?#36136;?#20214;频发,保安员的职业危机现象就更为明显。,比如在“3.01”昆明严重暴力恐怖事件中,就有三名保安员在?#38706;房?#24598;分子中牺牲,三名保安员英勇负伤。类似于这样的案件如果国家能从法律的角度赞扬这种职业正能量,并给其本人和家属适当的补偿,避免保安员的权益受损。或许能从一定程度上缓解保安员流失率高的问题。

四、保安服务公司缺乏科学管理经验。

我国的保安服务公司由于长期受计划经济体制影响,缺乏科学管理经验,尤其是在人力?#35797;?#31649;理方面。由于长期的公安机关主办,行政色彩浓重,在很多经营管理者?#38498;?#20013;,人力?#35797;?#31649;理例“人事”、“行政”等概念是等问的,对于人力?#35797;?#30340;认识往往也只停留在“企业缺人了,负责招聘一下,填补空缺”,再就是“发发工资,管管档案”之类。殊不知单在薪酬管理这一块,早在?#40092;?#32426;70年代,以美国为首的西方国家就提出了“宽带工资”、“绩效工资”等概念,并逐渐得到了商界众多企业的认可。保安服务公司要吸引人才,留住并激励企业内部的核心人才,必须改变过去已经习惯?#35828;?#25353;级别发放工资的运作模式,改变企业的薪酬体系和薪酬政策,科学管理,采取灵活多变的激励措施,遏制保安员的流失。

五、保安队伍缺乏职业化建设。

如有的专家学者所言:中国目前的“门卫、守护、巡逻、押运”等保安服务项目,主要集中在提供人力守护之类的低层次服务上,服务领域基本上是传统的保安服务内容,形态单一,在高层次的技术防范和高科技的信息网络领域基本没有涉足。也就是说中国保安服务业的职业化体系尚未形成。某教授曾表示,“看家护院”很难?#20174;?#21644;证明保安服务业的全面功能,不能为此而侥幸.,保安服务是一?#20013;?#22411;的社会治安防范形式,是维护社会治安的重要辅助力量。我们与国外保安业的差距,不仅仅是人员收入和素质问题,更重要的是缺乏职业化建设。

职业化建设的内涵,从保安员个人角度来看,就是能坚持长期从事保安职业,在保安职业中不断成长,并得到相应的保障,实?#25351;?#20154;价值与社会价值的统一;从职业发展角度看,就是能使队员跳出“打短工”的心态,摆腕不稳定感,脱离队伍高流失的?#31209;Γ?#19981;断提升队伍专业化水平,实现真正意义?#31995;?#32844;业化建设。诚然,我们现在距离真正的保安团队职业化还有很长的一段路要走。此外,部分保安员工作环境?#31411;櫻?#39118;餐露宿,冬无取暖设?#31119;?#22799;无遮阳措施。工作时间又长,?#24433;?#26377;如?#39029;?#20415;饭,?#27492;?#27627;拿不到任何补助。这些都是保安员流失率高的原因所在。

保安员流失率高对保安服务公司的影响

一、保安员流失率高,严重损害保安服务公司形象和信誉。

一方面,保安员的大量流失,不管是出于何种原因,都会对保安服务公司产生一系列的负面连锁反应,引起信任危机,降低其美誉度和认可度,有损保安服务公司形象。,再者,保安员流失率高,在外界看来,一般会认为是其内部管理出现了问题,中国人又有着很浓厚的?#21448;?#24515;理,你不干他不干的保安服务公司一定是经营不善、管理不好的企业,那我也不会去干。这就使得招聘新的保安员更加困难,无人?#24335;虻南?#35937;时有发生。

另一方面,保安服务公司对外提供的人力保安服务属于劳务派遣型服务。客户单位大都希望派驻的保安员踏实、稳重,能够接纳其企业文化理念并融入其内部管理之中。若被派驻的保安员频繁变动,不但会增加客户单位的管理难度、内部人员的情?#27844;?#36890;难度,而且更舍使得客户单位对保安服务公司的人员选拔制度和内部管理制度产生质疑,有损保安服务公司声誉,甚至会使客户单位与其终止合作关系,影响保安服务公司口碑和效益。

二、保安员流失率高,导致保安服务公司的经营成本明显增加。

一方面,保安员流失率高,会增加保安服务公司的直接经营成本。直接经营成本包括:一是流失保安员的招聘费用、服装费用及培训费用等。这里面还存在一个问题,就是保安员成长期的问题。在保安员成长期内,保安服务公司主要是成?#23601;度搿?#22914;果流失保安员工作年限小于保安员成长期,那么保安服务公司基本上只是成?#23601;度耄?#32780;得不到任何回报。这种情况下,保安服务公司的损失是最大的。,加之我国《劳动合同法?#35775;?#25991;规定:不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。在实践中,这包括收取服装费?#22242;?#35757;费,而这两项费用,是保安服务公司在人力保安服务中最主要的支出。若流失的保安员到?#21496;?#20105;对手的企业,那保安服务公司就在为他人做嫁衣;若流失的保安员转行做了别的行业,那这部分成本就?#35013;?#28010;?#35757;?#20102;.,二是保安员重置成本.。包括两部分:第一部?#36136;?#20445;安员流失后,保安服务公司为了维持正常服务,必然会招聘新的保安员来接替流失保安员的工作,这兢又会产生组织招聘、笔试、面试、评价成?#31454;?#26032;一轮的培训?#30830;?#29992;。另一部?#36136;?#20445;安员的高流失率,必然会增加保安服务公司人力?#35797;?#31649;理部门的工作难度,甚至还要增加相当数量的专门人员?#21019;?#29702;人员招聘与解聘工作,无形中又增加了人力成本。再加之普遍存在的招工难问题,一些保安服务公司不得不跨地区招聘保安?#20445;?#36825;对于只有微薄之利的保安服务公司来说,无疑是雪上加霜。

另一方面,保安员流失率高,会增加保安服务公司的间接经营成本。主要?#20174;?#22312;工作绩效上,一是保安员流失之前,由于已经对现有工作失去兴趣,心不在焉而给工作效率带来影响。二是保安员流失后,出?#31181;?#20301;空缺给保安服务公司造成潜在收益的损失,如果流失的保安员是重要管理人员或有特殊工作能力的人?#20445;?#37027;流失所造成的间接成本损失会更大,而且这种损失所带来的影响,不仅仅涉及招聘到接替工作的新的保安?#20445;?#32780;是?#26377;?#21040;接替保安员能充?#36136;?#20219;为止。因此,保安员的流失对保安服务公司所造成的损失是长期的、?#20013;?#30340;,甚至会打击保安服务公司对人力?#35797;賜度?#30340;积极性,不利于保安服务公司长远发展。

三、保安员流失率高,影响在职保安员工作积极性,降低工作效率。

在一个保安服务公司中,如果身边的人员流动过于频?#20445;?#24456;容?#36164;?#20854;他人形成对保安服务公司消极的印象。这样的情况一旦发生,不仅会使在职保安员本身无法安心工作,甚至会影响到刚进来不久的新保安?#20445;?#19981;利于保安员能力的发挥,最终影响到企业对员工的凝聚力,甚至是保安服务公司文化的传承。过去一些保安服务公司可能缺少企业文化,但向?#25191;?#20225;业迈进的历?#26041;?#31243;中,越来越多发展势头强劲的保安服务公司在建立?#32422;?#30340;交化理念。过高的保安员流失率,很容?#36164;?#24471;初步建立的保安服务公司企业文化土?#21171;?#35299;,导致保安服务公司缺乏长远发展能力,在激?#19994;?#24066;场竞争中,只能立于必败之地。

四、保安员流失率高,对保安服务公司最可怕的影响——“引狼入室”。

很多保安员把保安工作当成走入城市适应城市生活的“踏板”,尤其是在保安服务公司进行培训和雇用的阶?#21361;?#27809;有培养其“安心工作、踏实发展”的信念。新入行的保安员容易在灯红酒绿的社会里,迷失方向。一旦他们脱离了保安服务公司,?#32622;?#26377;?#19994;?#20854;他的工作,真正成为社会?#31995;南?#25955;人?#20445;?#36843;于生活的压力,少部分的人会把手对准熟悉的保安服务公司,这对保安服务公司而言,是真正的“引狼入室”。因为这部分人从事过保安工作,对保安业务具有一定的了解,特别是对?#32422;?#20174;事过的岗位了解得会比较深入。尤其是会造成防范目标和方案的泄露,防范的隐蔽性和防范能力都有可能降低,这样就可能出现“里应外合、内外勾结”或者恩将仇报“伤害东家”,毕竟他们曾经掌握着防范这个“盾”,他们对“盾牌”了如指掌,想?#19994;?#19968;个突破的“矛”,那简直是唾手可得。当然,这只是保安员流失率高所带来的极端个别现象,但因为影响至深,所以保安服务公司不得不防。

保安腋务公司的应对策略

保安员流失现象?#21069;?#38543;着社会主义市场经济的大潮出现的,且目前全国各区域都有愈演愈?#19994;那?#21183;。保安员流失率高的问题是?#32771;?#20445;安服务公司一直想要解决但总也解决不好的问题。一部分研究者已经提出防止保安员流失光靠企业内部?#26041;?#30340;管理已然无法奏效,而必须上升到组织战略的高?#28909;?#35748;真?#28304;?#36825;个问题,这样才能把保安员流失所带来的风险降到最低。

一、政府层面。

面对保安员的较高流失率,大部分保安服务公司显得力不从心。主要是因为微薄的服务费用根本无力支?#31471;?#28072;船高的人力成本。要从根本上解决这一问题,一方面政府部fJ必须大力扶持,对于少数发展势?#26041;?#22909;的保安服务公司,采取地方政府拨款的形式,给予一定的财政支持。按照《保安服务管理条例》,国有保安服务公司改制后脱离公安机关,必然会出现短暂的困难时期,政府的资金支持有助于保安服务公司迅速脱离困难期,逐步走上自给自足的发展道路。同?#20445;?#36825;一举措也有利于区域保安服务公司的良性竞争。另一方面,行业协会也应发挥作用,增加银行对保安服务公司的贷款力度和扶持举措,为保安服务公司争取更大的发展空间提供资金支持和保障。

二、行业协会。

要提高保安行业的吸引力,必须提高其行业认同感和保妄员的职业荣誉感,就是从精神层面改变保安员现有的社会地位,建立行业形象和社会信誉,行业协会起着至关重要的作用。首先,要不断发挥保安协会的舆论宣传作用,对于保安行业的成功企业和优秀保安员要积极宣传,引导保安员热爱保安行业,钻研保安业务。其次,完善保安行业标准,提高准入门槛,提高保安员的整体素质。同?#20445;?#35201;求保安员考取相应的职业级别,并与工资挂?#24120;?#29992;职业级别?#36766;?#20998;保安员的业务水平、职业经历等,吸引保安从业者留下来,安下心。最后,保安行业协会也要做好保安员的“娘家人”,一方面要维护保安员的合法权益,因为个人的力量是十分有限的,面对一个纠纷,缺少社会关系的“初来乍到者”根本不会利用法律诉?#31995;?#25163;?#21355;?#32500;权,所以最好的方法就是行业协会安排法律人士出面帮忙。另一个方面,在保安员、保安服务公司之间,保安行业协会也要站在更高的角度有所作为。任何企业,从盈利的角度,都不会心?#26159;?#24895;付出更高的工资,但是从行业发展的角度,“水涨”才能“船高”,这就要求保安行业协会做出约束,避免保安服务公司“低价服务”、“低价聘人”,形成“涸泽而渔,焚林而猎”的危?#31449;置妗?/p>

三、企业自身。

(一)建立?#25191;?#20225;业制度,加强企业内部管理。

《保安腋务管理条例》出台后,我国保安服务公司面临全面改制。由于长期的公安机关主办,保安服务公司在经营中带有浓厚的行政色?#30465;?#22312;改制的进程中,必须脱离与公安机关的“直接血缘”关系和经营中的“地缘性”特点,建立产权清晰、权责明确、政企分开、科学管理?#21335;执?#20225;业制度,直面市场竞争。一方面,应制定严格的规章制度,明确各部fJ不同级别管理人员的权责与目标,另一方面,在保安服务公司内部建立起权责明晰、相互监?#20581;?#24444;此制约、?#34892;?#27807;通、高度协调的管理机制,加强企业内部管理。

(二)加强保安服务公司文化建设,为保安员成长提供平台。

优秀的保安服务公司文化能够增强内部员工的凝聚力,是避免人才流失的重要措施。企业文化包含三个层面,即物质文化、制度文化和精神文化,每一个层面缺一不可,精神文化是企业文化的核心。要建立优秀的保安服务公司企业文化,首先要做到以人为本,重视人文关?#24120;?#23562;重保安?#20445;?#20449;任保安?#20445;?#30495;正为保安员排忧解难,在保安员与企业之间建立沟通情感的渠道,从而使保安员获得一种企业归属感,不愿轻易离开保安服务公司。同?#20445;?#20026;保安员提供成长机会和发展空间,并将保安员的事业目标与企业发展目标有机结合,为保安员创造良好的就业发展环境。

(三)建立科学合理的薪酬激励机制,保证保安员能够安心发展。

面对保安员的大量流失,一些硬性的管理办法已丧失功效。因此,保安服务公司要最大程度地尊重知识、尊重人才,建立科学合理的薪酬和激励机制,留住人才。首先,相关部门要发挥作用.划定不同地区的保安员工资指?#25216;郟?#30830;保保安员的最低工资应能满足其“?#29575;?#20303;行”?#30446;?#38144;,并在相关服务行业中应能居于前列。毕竟保安工作较之其他服务行业?#37327;?#19981;说,还带有一定的危?#25307;浴?#20854;次,实行差别待遇,不能干多干少一个样,干好干坏一个样。同时为了留住保安?#20445;?#22312;保安业的薪酬中,应该加入体现“公司资历”的组成部分。也就是在一个保安服务公司中,坚持工作的时间(年头)越长,工资中相应部分越多。这样资深的保安员就不会跳槽到别的保安服务公司,安心在本公司工作和发展。更不会因为其他行业一时的“高薪”,因为二百三百的差额而转行,放弃保安这个工作岗位。最后,保安服务公司还要根据不同保安员的不同特点,采取不同的激励措施,比如按需激励、适时激励、?#35782;?#28608;励等,物质激励与精神激励相结合,内激励和外激励相统一,发挥激励机制的效能。

(?#27169;?#23436;善保安员职业保障体系,改善保安员工作环境。

要避免保安员的流失,除了合理的工资待遇外,相关的福利和保障设施也是必不可少的。比如包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金在内的五险一金的缴纳。住房公积金作为解决保安员住房?#36136;?#38382;题的?#34892;?#25163;?#21361;?#26159;吸引人才的重要砝码。对于一些钋派保安?#20445;?#20445;安服务公司也尽量在牺牲部分服务费用的情况下,与服务对象进行协商,给予保安员一定的福利待遇,让保安员感受到服务对象的温暖和归属感。

另外要改善保安员工作过程的环境和装备。全天时、全天候的保安工作,面临着企业管理者难以想象的困难。炎热、极寒、蚊虫等等,也许一个我们不曾关注的问题,就是压垮“坚守保安事业”的最后一根稻草。所以,为了企业和行业的发展,保安服务公司管理者要身先士卒,要设身处地的为一线的员工考虑,只有切实为员工考虑到了,为员工改善工作生活环境了,才能换来员工的认可。

(五)建立保安服务公司人才流失预警机制。

所谓人才流失预警机制,就是能够迅速发现人才流失的趋势,及时预测和报警,从而避免人才流失的一种机制。这种机制对于?#34892;?#20225;业具有至关重要的作用。,因为人才链条的断裂,不亚于资金链条断裂,它是严重影响保安服务公司声誉和服务质量的因素。真正做好人才流失预警工作,保安服务公司要做到以下两个方面。一是通过中层、高层管理人员及时掌握员工的工作和思想状况,及时发现跳槽的征?#20303;?#23436;成这个任务,主要?#31185;?#26102;的接触和沟通,?#37096;?#20197;通过?#31034;?#35843;查?#30830;?#24335;来获取信息,掌握员工的生活预期,评估?#36136;?#26465;件与其预期昀差距。另一个方面,发现了员工离职的苗头或者队伍受到?#25215;?#20914;击?#21335;?#35937;之后,要采取科学、稳健的行动控制这种情绪或者趋势的发生和发展。在企业能够承受的前提下,采取实际措施,比如?#26377;健?#21319;职等来?#34892;?#35299;决。俗话说?#20309;从?#32504;缪,有备无患。只有这样才能及时发现和遏止大规模离职?#20445;?#31283;定住队伍,保证队伍的?#20013;?#21457;展。

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